労働問題 - 竹内司法書士行政書士事務所

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　はじめに

　労働関係で生じるトラブルについての解決策のご提案と賃金請求業務を承っております。雇用関係（動労関係）は、個別の事案ごとに様々な規制がなされています。下記では、代表的な項目について概略しかあげておりませので、事案に即したより詳しい内容は弊所までお気軽にお問い合わせください。

　労働契約と就業規則について

＜労働契約について＞

　労働者と使用者の労働関係は、通常は労働契約によって成立します。労働契約によって給与、労働時間、といった労働条件が決まりますが、この労働契約で定められた労働条件が、労働契約法、労働基準法、就業規則、労働協約に反する場合には、その反する部分は無効となります。

＜就業規則について＞

　常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成して労働基準監督署に届け出しなければなりません。そして、就業規則は、届け出に際して労働者過半数の代表の意見を聴取し、その意見を記した書面を添付すること、就業規則を従業員に周知させることが必要です。
　また、就業規則は、労働協約に反してはならず、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約部分は無効となります。

　残業代の請求

　労働基準法第32条では、原則として、休憩時間を除き1週間に40時間、1日に8時間を超えて労働させてはならないとしています。この所定労働時間を超えた部分は基本的に「残業」ということで、会社は割増賃（残業代）を支払う義務が生じます。
　雇用契約書、就業規則で定められた労働時間と、タイムカードなどの記録をもとに過去の残業時間を比較し、金額が確定すればその金額を会社に支払うよう請求し、会社が支払わなければ雇用契約に基づく金銭支払請求訴訟を提起することが可能です。

　未払い賃金、退職金の請求

　未払いの給料や退職金が有る場合には、雇用契約書、就業規則によりその額を確定し請求します。給料債権は２年で時効にかかりますので、使用者が支払いに任意に応じない場合は、内容証明等による支払いの催告をし、それでも支払われない場合には、催告から６ヶ月以内に賃金支払請求訴訟を提起することができます。
　これに対して、退職金については、就業規則や労働協約、労働契約などで退職金を支給することと退職金の支給基準が定められていることが必要です。これらの規定がなければ、労働慣行として退職金が支払われていた等の特別の事情が無い限り退職金の請求はできません。また、退職金請求権の時効は５年です。

　解雇に関する問題

＜解雇された場合＞

　解雇には、通常解雇、懲戒解雇、整理解雇などがあり、それぞれの解雇について有効か判断するための要件がありますが、「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合」には解雇することはできません。
　例えば、整理解雇、会社の経営状態、人員削減の必要性や、解雇を回避するための努力をしたかどうかなどの要件があり、解雇自体が無効となることもあります。
　また、労働基準法では、労働者を解雇する場合には、少なくとも30日前に解雇の予告するか、あるいは、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払い解雇しなければならないと定められています。労働者の生活を守るためです。
　ですから、いきなり解雇された場合には、解雇無効の主張と、解雇予告手当の請求ができる可能性があります。

＜解雇したい場合＞

　労働者を懲戒解雇したい場合でも、労働基準法により、「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合」には解雇することはできません。
　懲戒解雇の有効要件としては、就業規則における懲戒処分根拠規定の明記、懲戒事由に該当すること、相当性の３点が上げられます。
　また、労働者を解雇する場合には、遅くとも３０日前までに解雇予告を行うか、30日分の解雇予告手当を支払わなければなりません。
　もっとも、即時解雇も「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」に該当すれば有効となります。「労働者の責に帰すべき事由」に当たるかは、労働者が予告期間をおかずに即時に解雇されてもやむを得ないと認められるほどに重大な服務規律違反又は背信行為があることが必要です。

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